MAKALAH PERUBAHAN ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semua organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup ditengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami perubahan  dan perkembangan. Karakteristik masyarakat seperti itu menuntut organisasi untuk juga memiliki sifat dinamis. Tanpa dinamika yang sejalan dengan dinamika masyarakat, organisasi tidak akan survive apalagi berkembang. Ini berarti bahwa perubahan dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari. Secara terus menerus organisasi harus menyesuaikan diri dengan tuntutan dan perubahan yang terjadi dilingkungannya. Proses penyesuaian dengan lingkungan merupakan salah satu permasalahan besar yang dihadapi organisasi modern. Kecuali perubahan yang bertujuan menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan, organisasi kadang-kadang menganggap perlu secara sengaja melakukan perubahan guna meningkatkan keefektifan pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Karena sifat dan tujuan setiap organisasi berbeda satu sama lain maka frekuensi dan kadar perubahan yang terjadinya pun tidak selalu sama.Organisasi-organisasi tertentu lebih sering mengalami perubahan, sementara organisasi lain relatif jarang melakukannya

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah kekuatan untuk perubahan itu?

2. Perubahan terencana dari organisasi?

3. Perlawanan dan pendekatan untuk mengelola perubahan organisasi?

4. Bagaimana menciptakan suatu budaya bagi perubahan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apakah kekuatan untuk perubahan itu.

2. Untuk mengetahui perubahan terencana dari organisai.

3.Untuk mengetahui perlawanan dan pendekatan untuk mengelola perubahan organisasi tersebut.

4. Untuk mengetahui bagaimana cara menciptakan suatu budaya bagi perubahan.

  

 BAB II

PEMBAHASAN

Perubahan Organisasi

2.1  Kekuatan Untuk Perubahan

“Berubah atau binasa!” merupakan seruan bersama para manajer pada saat ini di seluruh dunia. Berikut ini enam kekuatan spesifik untuk menstimulasi perubahan, yaitu :

Kekuatan	Contoh
1.      Hakikat tenaga kerja	ü  Lebih banyak keanekaragaman budaya ü  Populasi penduduk lanjut usia ü  Meningkatnya imigrasi dan outsourcing
2.      Teknologi	ü  Komputer dan perangkat genggam yang lebih cepat, lebih mudah, danlebih mudad dibawa ü  Kemunculan dan pertumbuhan dari situs jejaring sosial ü  Menafsirkan kode genetika manusia
3.      Goncangan ekonomi	ü  Naik dan turunya pasar perumahan secara global ü  Keruntuhan dalam sektor finansial ü  Resisi global
4.      Kompetisi	ü  Para pesaing global ü  Merger dan konsolidasi ü  Meningkatnya regulasi perdagangan dari pemerintah
5.      Kecenderungan sosial	ü  Meningkatnya kesadaran lingkungan ü  Liberalisasi tingkah laku yang mengarah pada para karyawan yang memiliki sifat homo, lesbian, dan transgender ü  Lebih banyak multitugas dan konektivitas
6.      Politik dunia	ü  Kenaikan biaya pemeliharaan kesehatan ü  Tingkah laku sosial yang negative yang mengarah pada bisnis dan eksektif ü  Membuka pasar di Cina

2.2  Perubahan Terencana

	Perubahan (change) yang berarti suatu perubahan dapat membuat sesuatu menjadi berbeda.
Perubahan Terencana (planned changer) yaitu perubahan aktivitas yang disengaja dan berorientasi pada tujuan.		Agen perubahan (change agent) yaitu orang-orang yang bertindak sebagai katalisator dan mengasumsikan tanggung jawab untuk mengelola perubahan aktivitas

Sebuah pabrikan mobil yang besar telah menghabiskan beberapa miliar dolar untuk memasang robot. Salah satu area yang menrima perlengkapan baru tersebut adalah pengendalian kualitas, yakni tempat komputer-komputer yang canggih secara signifikan akan meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menemukan dan memperbaiki kecacatan. Oleh karena perlengkapan yang baru secara dramatis mengubah pekerjaan dalam area pengendalian kualitas, dank arena manajemen telah mengantisipasi para karyawan yang dianggap akn melawannya, maka para eksekutif mengembangkan sebuah program untuk membantu orang menjadi terbiasa dengannya dan berhadapan dengan kecemasan yang mungkin akan mereka rasakan.

Skenario diatas merupakan contoh dari perubahan, atau membuat hal-hal menjadi berbeda dan menggambarkan perubahan terencana.Selanjutnya, mereka yang melihat pada masa mendatang bagi organisasi yang lainnya tidak teridentifikasi, dan mereka dapat memotivasi, menciptakan, dan mengimplementasikan visi disebut agen perubahan.Para agen perubahan bisa manjer atau bukan manajer, karyawan yang telah ada atau yang baru, atau para konsultan dari pihak luar perusahaan.

2.3  Perlawanan Terhadap Perubahan

Dalam suatu perlawanan terhadap perubahan dapat menjadi positif ataupun negatif.Perlawanan tidak serta merta muncul dalam cara-cara yang terstandardisasi.Hal ini dapat terjadi secara terang-terangan, implisit, segera, atau ditangguhkan.

Sumber-Sumber dari Perlawanan terhadap perubahan

Sumber-Sumber Individu	Sumber-Sumber Organisasi
(1)   Kebiasaan Untuk mengatasi kerumitan kehidupan, maka kita akan bersandar pada kebiasaan atau tanggapan-tanggapan yang terprogram. Namun, ketika menghadapi perubahan, maka kecenderungan ini akan memberikan tanggapan dalam cara-cara yang biasa kita lakukan menjadi sebuah sumber perlawanan.	(1)   Kelemahan Struktual Organisasi - organisasi yang telah menciptakan mekanisme seperti proses seleksi mereka dan regulasi yang terformalisasi untuk menghasilkan stabilitas. Ketika organisasi menghadapi perubahan, maka kelemahan structural ini bertindak sebagai pengimbang untuk mempertahankan stabilitas.
(2)   Keamanan Orang-orang dengan kebutuhan keamanan yang tinggi cenderung melawan perubahan karena dapat mengancam perasaan keselamatan mereka.	(2)   Fokus Pada Perubahan yang Terbatas Organisasi-organisasi terdiri atas sejumlah subsistem yang saling tergantung. Salah satu tidak dapat diubah tanpa mempengaruhi yang lainnya. Oleh karena itu, perubahan dibatasi dalam subsistem cenderung ditiadakan oleh system yang lebih besar.
(3)   Faktor-Faktor Ekonomi Perubahan dalam tugas pekerjaan atau kerja rutin yang ditetapkan dapat mengancam perasaan keselamatan mereka.	(3)   Kelemahan Kelompok Jika para individu ingin mengubah prilaku mereka, maka norma kelompok akan bertindak sebagai kendala.
(4)   Takut Terhadap Ketidaktahuan Perubahan menggantikan ketidakjelasan dan ketidakpastian atas ketidaktahuan.	(4)   Ancaman Terhadap Keahlian Perubahan dalam pola organisasional dapat mengancam keahlian dari kelompok yang memiliki spesialisasi.
(5)   Pemrosesan Informasi Secara Selektif Para individu merasa bersalah atas secara selektif memproses informasi agar menjaga persepsi mereka tetap utuh. Mereka mendengar yang mereka ingin dengar, dan mereka mengabaikan informasi yang menantang dunia yang telah mereka ciptakan.	(5)   Ancaman Terhadap Kekuatan Hubungan yang Diciptakan Pembagian kembali otoritas pengembalian keputusan dapat mengancam kekuatan hubungan yang diciptakan di dalam organisasi.

Berikut ini delapan cara mengatasi perlawanan terhadap perubahan yang dapat membantu para agen perubahan dalam berhadapan dengan perlawanan terhadap perubahan, yaitu :

1)      Pendidikan dan Komunikasi

Mengomunikasikan logika dari perubahan dapat menurunkan perlawanan karyawan pad dua tingkat. Pertama, dapat memerangi efek dari informasi yang salah dengan komunikasi yang buruk; jika para karyawan menerima kenyataan sepenuhnya dan menjernihkan kesalahpahaman, maka perlawanan dapat berkurang. Kedua, komunikasi dapat membantu “menjual” kebutuhan akan perubahan dengan mengemasnya dengan benar.

2)      Partisipasi

Mengasumsikan bahwa para partisipan memiliki keahlian untuk membuat kontribusi yang berarti, keterlibatan mereka dapat menurunkan perlawanan, memperoleh komitmen, dan meningkatkan kualitasdari perubahan keputusan.

3)      Membangun Dukungan dan Komitmen

Ketika para manajer atau karyawan memiliki komitmen emsional yang rendah terhadap perubahan, maka mereka akan menyukai status quo dan melawannya.

4)      Mengembangkan Hubungan yang Positif

            Orang-orang lebih bersedia menerima perubahan jika mereka mempercayai para manejer yang mengimplementasi mereka.

5)      Mengimplementasikan Perubahan secara Adil

            Salah satu cara organisasi dapat meminimalkan dampak negatif adalah memastikan bahwa perubahan telah diimplementasikan secara adil.

6)      Manipulasi dan Kooptasi

            Manipulasi mengacu pada upaya mempengaruhi secara rahasia.Kooptasi, pada sisi alinnya, mengombinasikan antara manipulasi dengan partisipasi.Ini berupaya untuk “menyuap” para pemimpin dari kelompok yang melawan dengan memberikan mereka peranan yang penting, meminta nasehat mereka bukan untuk menemukan solusi yang lebih baik tetapi untuk memperoleh dukungan mereka.

7)      Memilih Orang yang Menerima Perubahan

            Riset menyebutkan bahwa kemampuan untuk dengan lebih mudah menerima dan menyesuaikan diri dengan perubahan adalah terkait dengan kepribadian beberapa orang memiliki lebih banyak tingkah laku yang positif mengenal perubahan daripada yang lainnya.Para individu tersebut terbuka terhadap pengalaman, memiliki tingkah laku yang positif terhadap perubahan, bersedia untuk mengambil resiko, dan fleksibel dalam prilaku mereka.

8)      Paksaan

            Menerapkan ancaman secara langsung atau memaksa paa pelawan. Jika manajemen benar-benar mengupayakan untuk menutup pabrik manufaktur yang memiliki para karyawan yang tidak menyetujui akan dipotong gajinya, maka perusahaan sedang menggunakan paksaan. Contonya adalah ancaman untuk memindahkan, kehilangan promosi, evaluasi kinerja yang negatife, dan surat rekomendasi yang buruk.

2.4  Pendekatan Untuk Mengelola Perubahan Organisasional

1.      Politik Perubahan

            Politik menyarankan dorongan untuk perubahan lebih cenderung datang dari di luar aagen perubahan, karyawan yang baru dalam organisasi (orang yang kurang melekat dengan status qou),atau manajer yang baru saja dipindahkan dari struktur kekuasaan utama.

            Manajer yang telah menghabiskan keseluruhan karier mereka dengan satu organisasi dan mencapai posisi senior dalam hierarki sering kali merupakan hambatan utama bagi perubahan.Hal ini sangat nyata mengancam status dan posisi mereka.Namun, mereka diharapkan untuk mengimplementasikan perubahan untuk menunjukkan bahwa mereka bukan hanya para pengurus semata.Dengan bertindak sebagai agen perubuhan mereka dapat menyampaikan kepada para pemegang saham,pemasok,karyawan,dan konsumen bahwa mereka menangani permasalahan dan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dinamis.

2.      Pendekatan untuk mengelola perubahan Organisasi

            Model tiga tahap klasik yang dikemukakan oleh Lewin terhadap proses perubahan,rencana delapan tahap dari kotter, riset tindakan, dan pengembangan organisasional.

3.      Model tiga langkah dari Lewin

            Kurt Lewin menyatakan bahwa keberhasilan perubahan dalam organisasi akan mengikuti tiga langkah, yaitu mencairkan status qou, pergerakan kepada keadaan akhir yang diinginkan, dan membekukan kembali perubahan baru untuk membuatnya menjadi permanen.

            Status qou merupakan sebuah keadaan keseimbangan. Untuk bergerak dari titik keseimbangan-untuk mengatasi tekanan dari keduanya baik perlawanan individu maupun kepatuhan kelompok-pencairan harus terjadi dalam salah satu dari tiga cara. Kekuatan yang mendorong, yang menjauhkan perilaku dari status qou, dapat ditingkatkan. Kekuatan yang menahan, yang menghalangi pergerakan menjauh dari titik keseimbangan dapat diturunkan.Alternatif ketiga adalah menggabungkan pendekataan yang pertama dan kedua.pertimbangan perusahaan minyak yang besar yang memutuskan untuk mengonsolidasikan 3 kantor pemasaran divisionalnya di seattle, San Franscisco dan Los Angeles kedalam satu kantor regional tunggal di san franscisco.

            Manajemen diperusahaan minyak mengharapkan karyawan untuk melawan konsolidasi.Mereka di Seattle atau Los Angeles tidak ingin pindah ke kota yang lain,memindahkan anak-anak dari sekolah, menjalin pertemanan yang baru, mnyesuaikan dengan para rekan kerja yang baru,atau menjalin penugasan tanggung jawab kembali. Insentif yang positif seperti kenaikan gaji,biaya perpindahan liberal, dan dana hipotik yang berbiaya rendah atau tempat tinggal yang barudi San Franscisco akan mendorong para karyawan menerima perubahan.Manajemen juga mencairkan penerimaan status qou dengan menghapuskan kekuataan yang menahan. Hal ini dapat menjadi konsultasi karyawan secara individu,mendengarkan dan menjelaskan kepada masing-masing karyawan mengenai perhatian dan keprihatinan yang spesifik.Mengasumsikan bahwa sebagian besar tidak tepat, maka penasehat akan memastikan para karyawan bahwa tidak ada yang perlu ditakutkan dan menawarkan bukti yang berwujud bahwa kekuatan yang menahan tidak berasalan.jika perlawanan menjadi sangat luar biasa tinggi,maka manajemen harus mengambil jalan keduanya yaitu menurunkan perlawanan dan meningkatkan ketertarikan alternatif jika mencairkan akan berhasil.

            Riset terhadap perubahan organisasional telah menunjukan bahwa agar efektif, maka perubahan yang aktual harus terjadi dengan cepat.Ketika perubahan telah diimplementasikan,maka agar situasi yang baru dapat berhasil harus dibekukan kembali sehinggan dapat dilanjutkan dari waktu ke waktu.Tujuan dari membekukan kembali adalah untuk menstabilitaskan situasi yang baru dengan menyeimbangkan antara kekuatan yang mendorong denga kekuatan yang menahan.

4.      Rencana Delapan Tahap Kotter untuk Mengimplementasikan perubahan

            John Kotter dari Harvard Business School mengembangkan model tiga tahap dari Lewin untuk mencciptakan pendekataanyang lebih terperinci untuk mengimplementasikan perubahan.Kotter memulai dengan mendaftar kesalahan-kesalahan umum yang dilakukan oleh para menejer ketika berupaya untuk memprakarsai perubahan.

5.      Riset Tindakan

            Riset tindakan adalah proses perubahan yang didasarkan pada kumpulan data secara sistematis dan melakukan seleksi atas tindakan perubahan yang didasarkan pada pada apa yang diindikasikan oleh data yang dianalisis.Nilainya adalah menyediakan suatu metodologi yang ilmiah mengenai mengelola perubahan yang terencana.Riset tindakan terdiri dari lima tahap (catatan bagimana mereka secara erat disejajarkan dengan metode ilmiah): diagnosis,analisis,umpan balik,tindakan dan evaluasi.

            Agen perubahan,sering kali merupakan konsultan dari pihak luar dalam riset tindakan,dimulai dengan mengumpulkan informasi mengenai permasalahan,perhatian, dan perubahan yang diperlukan dari para anggota organisasi. Riset tindakan mensyaratkan orang-orang yang akan berpartisipasi dalam program perubahan untuk membantu mengidentifikasi permasalahan dan menetapkan solusi.Oleh karenanya,tahap ketiga-umpan balik- memerlukan diskusi dengan karyawan mengenai apa yang telah ditemukan dari tahap pertama dan kedua. Sekarang bagian tindakan dari riset tindakan adalah dijalankan.Para karyawan dan agen perubahan melaksanakan tindakan-tindakan yang spesifik yang telah mereka identifikasi untuk memperbaiki permasalahan.

            Tahap terakhir, konsisten dengan dasar-dasar ilmiah dari riset tindakan adalah melakukan evaluasi atas efektivitas dari rencana tindakan,dengan menggunakan data awal yang dikumpulkan sebagai sebuah patokan.

            Riset tindakan menyediakan dua manfaat yang spesifik.Pertama berfokus pada permasalahan.Agen perubahan secara objektif akan mencari permasalahan-permasalahan dan tipe permasalahan yang menentukan tipe dari tindakan perubahan. Kedua karena riset tindakan melibatkan para karyawan begitu menyeluruh dalam proses,hal ini dapat menurunkan perlawanan tethadap perubahan.

6.      Pengembangan Organisasional

            Pengembangan organisasional (organizational development [OD]) adalah kumpulan dari intverensi perubahan yang terencana,ditetapkan pada nilai demokratis yang humanistik yang berupaya untuk meningkatkan efektivitas organisasional dan kesejahteraan karyawan.

            Metode pengembangan organisasional menilai pertumbuhan manusia dan organisasional,melalui pemrosesan secara kolaboratif dan partisipatif,serta semangat untuk menyelidiki. Berikut ini adalah nilai-nilai yang mendasar dalam sebagian besar upaya pengembangan organisasional,

a.       Menghormati orang. Para individu dipandang bertanggung jawab, teliti dan peduli, mereka akan diperlakukan dengan martabat dan rasa hormat.

b.      Kepercayaan dan dukungan.Suatu organisasi yang efektif dan sehat dicirikan dengan kepercayaan, kebenaran, keterbukaan, dan iklim yang mendukung.

c.       Kekuatan pemerataan.Organisasi yang efektif akan mengendurkan otoritas secara hierarki dan pengendalian.

d.      Konfrontasi. Permasalahan harus dikonfrontasikan secara terbuka,bukan disembunyikan.

e.       Partisipasi. Semakin terlibat dalam keputusan,maka akan semakin banyak orang yang dipengaruhi oleh perubahan yang akan dilakukan untuk mengimplementasikannya.

            Apakah teknik pengembangan organisasional atau interverensi yang digunakan dalam mewujudkan perubahan?

a.      Pelatihan Sensitivasi suatu varian nama- pelatihan sensitivitas,pelatihan laboratorium,kelompok pertemuan,dan T-kelompok (kelompok pelatihan)- semuanya meengacu pada suatu metode awal dari perubahan perilaku melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur.

b.      Umpan balik atas survei salah satu alat bantu untuk menilai tingkah laku yang dilakukan oleh anggota organisasional,mengidentifikasi perbedaan di antara persepsi anggota dan menyelesaikan perbedaan ini merupakan pendekataan umpan balik atas survei. Setiap orang dalam organisasi dapat berpatisipasi dalam umpan balik survei tetapi manfaat pokoknya adalah "keluarga" organisasional-manajer dari unit yang ditetapkan dan karyawan yang melaporkan secara langsung kepadanya. Pendekatan umpan balik atas survei dapat bermanfaat untuk menjaga agar para pengambil keputusan diberitahukan mengenai tingkah laku dari para karyawan terhadap organisasi.

c.       Konsultasi proses para manajer sering kali merasakan kinerja dari unit mereka dapat ditingkatkan tetapi tidak dapat mengidentifiksasi apa yang harus ditingkatkan dan bagaimana. Tujuan dari konsultasi proses (process consultation[PC]) adalah bagi konsultan dari luar untuk membantu seorang klien. Kejadian ini akan meliputi alur kerja,hubungan informal di antara para anggota unit,dan saluran komunikasi yang formal.

d.      Membangun Tim menggunakan aktivitas kelompok yang berinteraksi tinggi untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan di antara para anggota tim,meningkatkan upaya koordinasi ,dan meningkat kinerja tim. Membangun tim biasanya meliput penetapan tujuan,pengembangan dari hubungan interpersonal di antara para anggota tim,analisis peran untuk menjelaskan peranan dan tanggung jawab dari tiap-tiap anggota,serta analisis proses tim.

e.       Pengembangan Antarkelompok Area utama dari perhatian dalam pengembangan organisasional adalah konflik disfungsional di antara kelompok.Pengembangan antarkelompok berupaya untuk mengubah tingkah laku,stereotip,dan persepsi dari kelompok mengenail satu sama lain.Pada bagian ini sesi pelatihan secara erat menyerupai pelatihan yang beranekaragam (pada kenyataanya,pelatihan yang beranekaragam secara luas berkembang dari pengembangan antarkelompok di dalam pengembangan organisasional),kecuali dibandingkan dengan menitikberatkan pada perbedaandemografis mereka fokus pada perbedaan di antara mata pencaharian,departemen atau divisi dalam suatu organisasi.

2.5  Menciptakan Suatu Budaya bagi Perubahan

1.      Menstimulasi Inovasi Budaya

a)      Definisi dari Inovasi

Kami mengatakan perubahan yang mengacu pada membuat hal-hal yang berbeda.Inovasi, suatu jenis perubahan yang lebih terspesialisasi, merupakan suatu gagasan baru yang ditetapkan untuk memprakarsai atau meningkatkan perubahan, tetapi tentunya tidak semua perubahan memperkenalkan gagasan baru atau mengarahkan pada perbaikan yang signifikan.Inovasi dapat berkisar dari peningkatan inkremental yang kecil, seperti misalnya tablet, hingga terobosan secara radikal, seperti mobil Leaf elektrik Nissan.

b)      Sumber Inovasi

Variabel-variabel struktural menjadi sumber inovasi yang paling berpotensi untuk dikaji. Suatu tinjauan yang komprehensif mengenai hubungan antara struktur dengan inovasi yang mengarah paa kesimpulan-kesimpulan berikut ini :

ü  Struktur yang organik secara positif mempengaruhi inovasi. Oleh karena mereka lebih rendah dalam diferensiasi vertikal, formalisasi dan sentralisasi, maka organisasi organik dapat memfasilitasi fleksibilitas, adaptasi, dan fertilisasi silang yang membuat adopsi terhadap inovasi menjadi lebih mudah.

ü  Kepemilikan yang panjang dalam manajemen dihubungkan dengan inovasi. Kepemilikan manajerial terlihat menyediakan legimitasi dan pengetahuan mengenai bagaimana menyelesaikan tugas dan memperoleh hasil yang diinginkan.

ü  Inovasi dibina ketika terdapat sumber daya yang kendur. Memiliki sumber daya yang melimpah memungkinkan bagi suatu organisasi untuk mampu membeli inovasi, menanggung biaya untuk melembagakan mereka, dan menyerap kegagalan.

ü  Komunikasi antarunit tinggi dalam organisasi yang inovatif. Organisasi-organisasi ini adalah para pengguna komite yang tinggi, kekuatan tugas, tim-tim fungsional silang, dan mekanisme-mekanisme lainnya yang memfasilitasi interaksi diseluruh lini departemen.

2.      Menciptakan Suatu Pembelajaran Organisasi

            Apakah yang Dimaksud dengan Pembelajaran Organisasi?Sama halnya dengan para individu yang belajar, demikian pula organisasi.Suatu pembelajaran organisasi telah mengembangkan kapasitasnya secara terus-menerus untuk menyesuaikan diri dan berubah.Beberapa organisasi hanya melakukan dengan lebih baik daripada yang lainnya.

            Sebagian besar organisasi terlibat dalam pembelajaran loop tunggal. Ketika mereka mendeteksi kesalahan, maka proses perbaikan mereka akan bergantung pada kebijakan secara rutin pada masa lalu dan masa sekarang. Sebaliknya, pembelajaram organisasi menggunakan pembelajaran loop ganda.Mereka memperbaiki kesalahan dengan memodifikasi tujuan, kebijakan, dan standar yang rutin. Pembelajaran loop ganda menantang asumsi dan norma yang berakar mendalam. Hal ini menyediakan peluang bagi solusi yang berbeda secara radikal terhadap permasalaham-permasalahan dan lompatan yang dramatis dalam peningkatan.

a)      Mengelola Pembelajaran

            Apakah yang dapat para manajer lakukan untuk membuat perusahaannya menjadi pembelajaran organisasi? Beberapa saran yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut :

ü  Menciptakan suatu strategi. Manajemen perlu untuk membuat secara eksplisit komitmennya untuk melakukan perubahan, inovasi dan perbaikan yang terus-menerus.

ü  Merancang kembali struktur organisasi. Struktur formal dapat menjadi halangan serius terhadap pembelajaran. Meratakan struktur, menghilangkan atau menggabungkan depratemen, serta meningkatkan penggunaan dari tim-tim fungsional silang untuk menegakkan saling ketergantungan dan mengurangi batasan.

ü  Membentuk kembali budaya organisasi. Untuk menjadi pembelajaran organisasi, maka para manajer harus menunjukan dengan tindakan mereka untuk mengambil risiko dan mengakui kegagalan adalah yang lebih disukai. Hal ini berarti memberikan imbalan kepada orang-orang yang memanfaatkan peluang dan melakukan kesalahan. Selain itu, manajemen perlu untuk mendorong konflik fungsional.

b)      Perubahan Organisasi dan Stess

            Berpikir mengenai berapa kali Anda merasa tertekan selama kehidupan pekerjaan Anda.Lihat masa lalu faktor-faktor penyebab stess sehari-hari yang dapat menyebar ke dalam tempat kerja, seperti kemacetan lalu lintas yang membuat Anda terlambat untuk bekerja atau mesin pembuat kopi rusak yang menjaga Anda dari pagi.Apakah waktu yang sangat menekan yang lebih membekas dan berlangsung lama.Bagi banyak orang hal tersebut disebabkan oleh perubahan organisasional.

            Para peneliti semakin banyak mempelajari efek dari perubahan organisasional terhadap para karyawan. Kita tertarik dalam menentukan penyebab khusus dan faktor-faktor yang mengurangi stress supaya dapat mempelajari bagaimana mengelola perubahan organisasional secara efektif. Keseluruhan hasil temuan adalah bahwa perubahan organisasional memadukan pengetahuan perilaku organisasi mengenai orang bereaksi terhadap faktor yang menyebabkan tekanan yang memberikan hasil yang lebih efektif daripada perubahan organisasional yang hanya dikelola secara objektif melalui penetapan tujuan.Tidak mengejutkan, peranan dari kepemimpinan sangat penting.Suatu kajian terbaru menemukan bahwa para pemimpin yang transformasional dapat membantu dalam membentuk karyawan yang memengaruhi sehingga para karyawan dapat tetap berkomitmen pada perubahan dan tidak memandangnya sebagai tekanan. Kajian lainnya mengindikasikan bahwa orientasi yang positif atas perubahan sebelum perubahan yang spesifik direncanakan akan memprediksi bagaimana karyawan dalam berurusan dengan inisatif-insiatif yang baru. Suatu orientasi pada perubahan yang positif akan menurunkan stress karyawan ketika mereka mengalami perubahan organisasional dan akan meningkatkan tingkah laku mereka yang positif. Para manajer dapat secara terus-menerus bekerja untuk meningkatkan efektivitas diri. Mereka dapat juga mendorong karyawan yang memandang pengendalian dan perubahan tingkah laku yang positif dengan memasukan mereka dari tahap perencanaan hingga penerapan dari proses yang baru. Kajian lainnya yang menambahkan keperluan untuk meningkatkan jumlah komunikasi kepada para karyawan selama perubahan, menilai dan mendorong ketahanan psikologis dari para karyawan melalui menawarkan dukungan sosial, serta melatih para karyawan dalam teknik yang mengatur emosionalnya. Melalui metode-metode ini, para manajer dapat membantu karyawan untuk menjaga level stressnya yang rendah dan komitmen mereka yang tinggi.

            Sering kali, perubahan organisasional sangat menekan karena karyawan memandang aspek dari perubahan sebagai ancaman.Para karyawan tersebut lebih cenderung untuk mengundurkan diri, sebagian karena reaksi terhadap stress mereka.Untuk mengurangi persepsi dari ancaman, maka para karyawan perlu melihat perubahan organisasional sebagai hal yang wajar. Riset mengindikasikan bahwa mereka yang memiliki orientasi pada perubahan yang positif sebelum perubahan direncanakan akan kurang cenderung untuk memandang perubahan sebagai hal yang tidak wajar.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

            Organisasi adalah tempat berkumpulnya sekelompok manusia dengan visi dan misi yang sama, untuk mencapai sebuah tujuan besar. Maka dari itu untuk mencapai tujuannya sebuah organisasi haruslah melakukan sebuaah perubahan dan perkembangan ke arah yang positif untuk menghadapi segala tantangan yang ada, agar organisasi tersebut dapat membawa seluruh anggotanya dalam menggapai tujuan yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. 2017. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.